人物专访 | 2018年度中国保险业“人力资源年度贡献者”：黄亦彬

作为人力资源从业者，我们的角色不应仅仅局限于“业务伙伴”，更多时候应该是朝 “业务的推动者”努力，助力公司战略的落地与执行，促进并推动公司业务转型。任何好的人才管理流程、人力资源管理工具和系统，必须能与公司的战略目标相匹配，特别是要能帮助公司解决他们最关心的问题---推动业绩增长并营造积极的企业文化。

“业务的推动者”这个角色追求的终极目标是能够将企业的战略目标和绩效目标转化成每个岗位应该达成的关键绩效行为，也就是说，人力资源工作者的任务是把企业的经营业绩通过每一个岗位创造出来。为此，瑞泰人寿制定了系统的人力资源政策，以匹配公司战略和业务模式的需求，以绩效考核作为手段和指挥棒，通过绩效考核的设置实现公司战略的解码与细化，从而确保公司业务与转型的实施。同时加强积极正向宣导，与员工进行开放、坦诚的交流，清晰准确的传达工作目标，有序推动工作进程。

我始终认为，人力资源战略规划能否创造价值的根本在于对公司战略的理解程度，只有深刻理解公司的战略，才能凭借良好的专业素养制定出最适合公司发展的人力资源战略。特别是在企业转型的过程中，只有通过有效的人力资源战略，才能实现组织层面与人才层面的转型，从而推动和支持业务层面的转型，有效地实现公司的战略。

瑞泰人寿认为投资于员工，特别是对核心人才的培养，是打造企业核心竞争力，确保企业长期可持续发展的基础。“视员工成长为己任，视人才为公司最宝贵的财富，重视人才的培养和发展”，是瑞泰人寿一直秉持的人才发展理念。公司致力于为每一位员工提供培训和教育机会，并协助其实现职业发展目标，积极培养具有积极向上的精神、创造性的思维和富有责任感的专业人才。

在这样的人才培养与发展战略下，瑞泰人寿的员工呈现出专业技能高、个人素养高、工作产能高的三高特点，因此对自身的职业发展期望也较高。优质、完善的人才培养计划有助于激发员工工作热情，实现员工与企业的共同发展。

从每一位员工入职开始，公司就为其培养和发展做准备。公司为每一位新入职的员工指定“指导人”，员工在“指导人”的指引与帮助下完成个人发展计划（IDP, Individual Development Plan）,并制定切实可行的发展路径与行动方案。通过这样的规划和安排不仅可以让员工明确岗位职责，也能为员工指引未来发展通路。公司每年会定期回顾并更新关键岗位接班人计划（Succession Plan），并针对计划的内容制订相应的领导力培训以及轮岗计划。每年通过该方案培养晋升的员工不低于20%，更重要的是通过建立动态化的梯队培养，使每一位员工都可以在岗位上得到锻炼与提升。持续不断的人才培养计划对瑞泰人寿的经营发展起到至关重要的作用。

人力资源管理的核心是“人”。对于企业而言，人才是最重要和最宝贵的财富。对于员工个人而言，人力资源的每一项工作都与员工的个人利益息息相关。这些都需要人力资源工作者具备严谨的工作作风、严肃认真的工作态度，最重要的是风险防范与合规管理的底线思维。同时，我们所处的行业又是金融保险行业，行业的属性与要求，对风险防范与合规意识有更多、更高的标准。人力资源工作不仅要面对多样、复杂的管理问题，同时还要符合各项监管规定，这也关系到企业的形象与商誉。所以人力资源制度建设、流程完善，以及严格有效的执行都是至关重要的，是风险防范与合规管理的基础。

另一方面，人力资源工作不仅要做到维护企业利益，还要保护员工权益。我们始终将贯彻落实各项法律法规作为工作的首要前提，以及确保其各项工作的合法性、合规性。我们通过加强与公司管理层、与员工的紧密沟通，做好各项协调理解工作，从而形成互利互赢的良好企业氛围，这也是人力资源风险防范与合规管理的一项重要内容。特别是在当前合规管理是企业经营发展的主旋律，员工维权意识日益高涨的今天，此项尤为重要。目前公司已建立健全职工代表大会制度，通过组织召开职工代表大会，确保相关制度制订的合法合规性，促进企业和谐发展，建立良好的劳资关系。