金三银四，一篇文章搞定简历和面试

作者：InfoQ 来源：InfoQ 公众号

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03-10

大家好，我是极客时间《面试现场》作者、十年面试官白海飞，今天，我想借自己的经历，跟大家分享怎样在金三银四，斩获心仪的 Offer。

一、简历

简历是面试的敲门砖。除非你是内推，或者知名大佬，招聘人员仔细了解你，一般是从读简历开始的。

简历在以下两个场景中有关键作用：

筛选候选人，这时简历表征你的经验、能力；
面试，这时简历是面试官问问题的基础。

如何让你的简历“有价值”？

对招聘人员来讲，简历“有价值”，是指他能看到要找的信息。什么信息呢？还记得「第一讲 | 公司到底想要什么样的人？」说过的应聘者素质模型么？包括你的经验、技能、潜力和动机四个方面。接下来，我说说如何在这四个方面体现价值。

经验，包括专业经验、管理经验和行业经验等等。经验对口的应聘者，入职后可以直接开展工作，省去了培训和学习的时间与开销，这是社招时最看重的。
技能：包括专项技术能力、管理能力、沟通表达能力、协作能力等等，不同的职位，有不同的技能要求。技能在职位描述里也有清晰的表述，比如“熟练操作 Unix”“具有较强的业务分析能力，能够快速理解和分析复杂的业务逻辑”“流利的英语口语”等。你需要有与之对口的技能。
潜力，技能提升的能力，是职位描述中可选的内容，比如“学习能力强”“有成长型思维”等。你需要通过提炼自己经历中的事例来展现这些特点和品质，并将其精炼成一句话。比如：“一个月学习 Python，率先引入 XX 框架，提高功能测试覆盖率到 70%。”这句话，既包含技能，又包含学习和应用能力，还有工作成果，显示了你的潜力。
动机。动机决定了做事的内因，招聘人员通过对动机的考查，来看其稳定性和工作意愿。也是职业描述中的可选内容，比如“愿意尝试新事物”“有工作热情”等。某些招聘文案中提及团队文化的内容，含蓄地表达了对新成员做事动机的要求。

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如何让你的简历“易匹配”职位要求？

易匹配，是说不要把有价值的信息埋没在冗杂的文字里面，要尽量用通俗、通用的词汇来表达，不要“难为”招聘人员和搜索引擎去寻找、猜测、转义和理解，要让他们不费吹灰之力就可以看到你的价值点。关于这点，我从内容和形式两个角度来说。

内容上，要恰当地结构化，详略得当，层次有序。

简历中最重要的内容是：技能和项目经历。

技能，需要按照领域分类，以列表的形式呈现在简历里。同时，要标明技能等级。等级可以用“精通”“熟练”等词标识，或者用工作年数标识。把最对口、最熟练的技能往前放。那些只是了解，还没有使用过的技能，可以不列，否则面试的时候被问到也很尴尬。

项目经历，体现你的工作资历和能力价值。每一段项目经历，都有其独特性，都有价值点可挖。但是，很多简历这块并没有写好。我总结出下面一种写法，如下图所示，供你参考。

一段项目经历可以用下面的结构来描述：

为了<某某问题、某某目标>。要突出复杂性；
我采用了<某某方法、技能、流程>。要突出创新性；
达成了<某某成果、意义>。要突出提高。

如何让你的简历“有亮点”？

做到“有价值”“易匹配”和“没硬伤”，只是让你的简历合格，若要达到优秀的标准，就必须做到“有亮点”。

所谓“亮点”，就是和别人相比，让招聘人员觉得你出类拔萃、与众不同的地方。例如:如果你是应届毕业生，拿到全国数学建模大赛的奖项、在知名公司的实习经历都是亮点。
作为 Java 程序员，参加过开源项目开发，得星过百，是亮点；
作为技术人员，拥有国家专利，发表过技术文章，也是亮点。

这些例子中的亮点，是大家公认的耀眼的成绩。如果你说“我没有那么耀眼的成绩怎么办”，也没关系，你可以尝试在项目经历、个人经历和兴趣爱好中，找出影响较大的事项，寻找“过程性”“生活化”的亮点，比如：

坚持每天晨跑，说明你很有毅力；
喜欢看电影，习惯给看过的每部影片写影评，说明你喜欢思考总结、爱分享；
半年成功减肥 20 斤，说明你肯吃苦、意志强。

另外，可以参考专栏里以下内容，我会介绍一些从经历中发掘价值和亮点的心得，作为简历和面试的素材。

第 10 讲 | 如何让你的简历更受青睐？
第 12 讲 | 经历没有亮点可讲？你需要做份“详历”

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二、面试

这一节，主要给大家讲讲面试官的提问逻辑，让大家做到知己知彼。

面试官一旦开始提问，成组的问题之间是有逻辑关系的。下面，我们来仔细看一种问题的逻辑关系：分层。

在这种分层问题模式中，面试官以考查经验或者技能开始，首先问一系列表层事实，来“扫描”你的知识面和经验范围，而不是马上就想进入细节。比如“你会写 SQL 查询吗？”这层问题的回答，就要简洁精炼，不要有过多的细节，否则你会显得抓不住重点。另外，你可以用技术词汇，体现你的专业性，不用担心对方听不懂。而且，你还可以顺便扩展一下回答的范围，这有利于面试官全面地了解你。

第二层，深度细节。在面试官基本了解了你的经验面和技能体系之后，就要挑一些职位需要的关键技能问深度细节了。目的有两个，一是判断你的能力高低；二是判断你的潜力和动机。比如：“能说下你做过的数据库调优细节吗？”“还有什么呢？”“这个的复杂性是什么？”“你这个做法有什么创新吗？”

这些问题的一个基本原则是：基于过去的行为（行为面试法）。你也要用经历去作答。一般的回答，是只停留在原则上，而让人眼前一亮的回答，是会用具体事例描述细节的。这样面试官才能了解你真正的做法、想法、质量，而不是认为你在照本宣科。

在细节的描述上，可以使用 STAR 法则，即 Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和 Result（结果）。情境指要解决的问题和背景；任务指要承担的责任和角色；行动指方案和做法；结果指效果和意义。具体如何回答清楚技术问题，如何回答到位，我在后面的文章中会专门介绍。从这些细节中，面试官可以看出你的能力级别，还能体会到你的潜力和动机。

在这层，面试官可能会用些“小花招”。比如，毫不留情地指出你的错误做法和不良影响，考查你在被挑战的情况下，能否保持冷静、理性作答；他还可能故意装作没听懂或者没记住的样子，让你重新再讲一遍，验证你的表达有没有进步，前后说法是否一致；很多情况下，面试官为了真正测试出你某项技能的极限，会一直问到你回答不上来为止。所以，即使有些问题你没回答上来，并不表示你不合格，这只是正常的能力测试而已。

第三层，在面试官充分了解了某段经历和技能之后，可能会继续问下一层的问题：感受和观点。这也是考查你的潜力和动机，包含事后的总结和改进有没有到位，是否具有成长型思维。比如“这段经历你感觉最折磨人的地方是什么？”“你满意这个方案么？” “你学会了什么？”“为什么你当时要接手这个任务？”“你怎么评价你的队友？”这类问题很难回答。你的回答会包含大量的价值观、性格品质等信息，如果之前没有总结过的话，你的回答可能没有深度，而且如果只是表态的内容（比如“我为了团队愿意做任何事”），没有事例去讲的话，也不会让面试官感动和信服。

这三层问题，从专业或者技术问题入手，层层递进，能覆盖到应聘者素质模型的四层内容。对应关系如上图所示。

可以看到，只有了解了问题的意图，才能回答到位。这也是我们这个专栏的目的，在后面的文章里，会就具体的问题类别，给出详细的分析，你可以参考：