王坤：我如何帮助一家管材公司，实现60%的年增长 | 企投会

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 文 / 王坤（微信公众号：吴晓波频道）

你好，我是王坤，欢迎加入我的。

我专注于股权激励及事业合伙人的研究与实操，担任20多家企业的首席股权架构师，为300多家企业提供股权激励的咨询与辅导。

作为企投会辅导导师，我已经陪着1000多名企业家，详细地梳理了股权激励的道（顶层设计）、法（3大基础模式）、术（1234模型）。

2018年10月，我在企投会开设的特训营课程《激活股权的力量》，帮助了十几家企业在现场完成了股权激励的初始方案。

围绕股权设计、全员激励和方案落地，企业家朋友们向我提出了非常多他们关心、焦虑的问题，这些问题都非常重要。但在当中，我发现重要且又最紧急的，大多是“员工驱动”的问题——如何让股权有效地驱动员工成长、企业业绩增长。

所以，我和企投会产品团队都认为，应该围绕“员工驱动”的主题，抓紧把这堂课做出来，让它尽早帮到你，帮你把股权激励方案有效落地，帮你把股权激励的效果提升10倍、20倍，甚至更高。

第一，企业想要转型成功，必须发挥员工的主观能动性

现在很多规模挺大的企业，都在做转型创新，但如果是整体转型，风险很高。最稳妥的做法，就是派一支特种部队去创新、尝试，即内部创业。创新最大的问题在于，它是不确定的，所以更要发挥人的主观能动性。

我们很少看到派一个职业经理人，按照传统的管理方式能够成功的。企业转型，不单是业务、商业模式的转型，更有管理模式、激励机制，尤其是人才驱动机制的转型，让人才自动自发、自驱动，才能转型成功。

第二，在今天这个时代，“用人”更在于“用心”

你的高管在公司8个小时，如果把这个时间的敬业度按照百分比来算，你的高管能有多少？

盖洛普公司在2015年对中国职业经理人做过一次敬业度调查，调查出来的数据是6%，这个数据还是挺吓人的。

你想一想有多少人在上班的时候，在干自己的事情。据不完全统计，凡是出来创业的人，前面至少一年以上，都在筹划自己的项目。人在公司，已经在想出来创业的事情，这也是一个很大的问题。

特别是在知识经济时代，搞软件研发、销售、内容创作的，其实你很难管他。他人在这边，并不代表就在做公司的事。你管理他的付出、他的行为是很难的，这时候怎么激发他的投入，是设计股权激励的时候要思考的一个话题。

第三，员工激励不能“一刀切”，要分级驱动

不同的人有不同的需求与追求，所以驱动力来源是不同的。公司里一定会有三个层级——利益共同体、事业共同体、命运共同体，针对每一个层级，激励的方式、驱动机制肯定是不一样的。

利益共同体，就是利益驱动，你要营造这部分人的饥饿感，激发企图心。华为很喜欢招985高校毕业、穷苦出身的人，因为他们的企图心最强，有天然的饥饿感，愿意为钱去奋斗。

一旦解决了生存问题，人就会需要下一个驱动，这就是事业驱动，要干一份事业。企业要激发这一部分人的危机感、紧迫感，给他权责、位置和股权。

第三个层级，就是命运共同体。很多公司一旦到了一定的规模，就不仅仅是埋头干活、赚钱，要打造企业文化、使命、价值观，这样才能找到和你有共同价值观的人。

理解了这三点之后，我相信你能认识到“全员激励、全员驱动”对一家企业，特别是高速发展中的企业的价值。而这门课就是要给你这样的企业以助力，帮你设计出符合自己企业的股权激励方案，少掉坑，走得更稳、更远。

这堂课有三个特点，是你很难在市场上其他同类型的产品里看到的：

1.大量实操表单、工具，量身打造你的股权激励方案

专注于股权激励研究和实操的15年，让我收获了一个最有价值的宝库，那就是真实世界的反馈。

在对上千家企业的股权培训、咨询与辅导的实操过程中，通过不断地碰撞和总结，我提炼出了30+表单，以及20+实操工具。如果你能按照我的辅导一步步走下来，就可以做出自己企业的股权激励初始方案。

当市场上同类型的产品，还在跟你谈股权激励的意义时，我会直接塞给你一把结实的手杖，让你去披荆斩棘。

2.细致到部门leader级别，给你具体的全员激励指南

与去年课程不同的是，今年的课程将会更加细致。我会把在股权咨询中实际在做的内容，首次完整地给大家呈现出来。

包括怎么做战略共创、梦想设计；怎么做考核、目标体系，细致到部门leader级别的关键考核指标；以及如何做股权激励的分级，让更有能力的人拿到更多的奖励。这些内容全部呈现出来，3天可能真的不够，因此这次课程也从3天延长到了4天。

对于身处市场中的企业家来说，需要的正是这样具体、可靠的行动计划。

3.前华为、阿里资深HR，现场解析名企驱动力体系

华为、阿里巴巴是中国成功企业的典范，值得我们学习与研究。以华为举例，过去这么多年，华为通过股权激励，融了300多个亿；同时，员工的投资入股，每年回报在20%—50%，远高于市场平均投资回报率。真正实现了共创共担共享。

这两家公司的案例，是非常值得一些科技型企业、实体企业学习的。祁婷和晓华两位案例导师，是原华为、阿里巴巴的资深HR，对这两家公司有独到深刻的认知和丰富的一手实践经验，这次课程我特别请来为大家做详细的剖析。

抱着相互负责的态度，对来接受培训的企业家，我都会通过电话沟通筛选：

第一，老板有雄心、有格局，愿意与员工分享。老板有做大做强的雄心与格局，并愿意与员工共创共享。有的老板，拿5%给员工分享，他都不愿意，方案自然无法落地。

第二，公司处于成长期，行业有做大的空间。股权激励的目的是实现业绩增长，达成战略目标。如果公司处于成长期，行业有成长空间，股权激励实施下去，激发员工才实现业绩突破，实现几倍、十几倍的增长，这样做股权激励才有意义。

如果初步诊断下来，或者行业难有增长空间，或者公司存在的问题，是激励机制、驱动机制无法解决的问题，课程无法为你及公司带来实质性的帮助，我将拒绝你来上课，因为不创造价值的学习对你我都是浪费时间。

第三，有优秀的人才和团队。没有优秀的人才和团队，激励与驱动机制很难在当下产生效果。实事求是地讲，我们不可能让一只猪去爬树。没有优秀的人才和团队，激励就失去了激励对象，一纸空文。当然一个好的机制，能够吸引优秀的人才，提升人才的能力，激发人才的意愿。

金山一家很传统的管材公司，连续八年业绩没有实质增长，团队士气低迷。我在导入股权激励的过程中，通过战略共识工作坊，公司上下对目标达成共识，并分解到部门，明确各部门的关键绩效指标，建立简洁高效的五级会议制度，追踪目标完成过程。可概括为六个到位：目标到位、权责到位、赋能到位、利益到位、检查到位、规划到位。

当年（2018年）业绩实现了60%的增长，老板都觉得很诧异；2019年第一季度更是比2018年的同期增长120%。按年度经营计划，2019年将在2018年的基础上实现业绩增长150%。

我和企投会一起推出的这门课程，是希望能够把我做咨询过程中梳理总结出来的东西，通过4天的共创营给到你，切实帮助你的公司建立一套“全员经营、全员绩效、全员激励、全员合伙”的企业驱动体系，驱动你的公司持续业绩增长。

如果你有把公司做大做强的雄心，那么我们现在就启程吧。

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