纵横华尔街42年，他总结4条致命铁律：99%人看不懂第3个，99%公司毁在第4个

托马斯·爱迪生说：“我没有失败，我只是发现了一万种不成功的方法。”

犯错，以便从错误中学习，才能够快速进步，保证日后不会犯更大错误。在互联网、广告公司、策划公司等强调创意和独立思考的公司里尤为如此，因为接受失败必然是成功之路的一部分。

一流公司对失败能够有怎样的容忍？员工必须恪守哪些底线？全球最大对冲基金——桥水基金，其创始人瑞·达利欧纵横华尔街42年，总结出4条致命铁律，能给你带来全新的思考。（本文摘自中信出版社《原则》一书，经授权发布）

作 者：瑞·达利欧

编 辑：允允

来 源：正和岛（ID：zhenghedao）

公司要允许犯错，

绝不容忍一错再错！

每个人都会犯错误，最主要的区别在于：成功人士能从错误中吸取教训，而普通人不能。

犯错误会带来痛苦，但你不应因此就选择逃避。痛苦说明某些事情出了问题，前车之鉴，后事之师。为了从自己和他人的错误中吸取教训，你必须坦诚、公开地承认错误，并努力避免再次犯错。

在这个问题上，很多人会说：“哦不，谢谢，这不适合我，我宁愿不管这些事。”但这不符合你自己和你所在公司的最佳利益，并会阻碍你达成目标。如果你回顾一年前的自己，没有为自己所做的傻事感到震惊，就说明你还没有吸取足够多的教训。尽管如此，仍然很少有人能够拥抱自己的错误，这种情况应该改变。

我所在的桥水公司，交易部负责人罗斯有一次忘记为客户执行交易，一大笔钱就放在那里，被发现时，已经给客户造成了很大一笔损失。

简直糟糕透顶，我完全可以简单地开除罗斯，以表明公司不接受犯错。但那会起到反作用，我可能因此损失一名好员工，也可能鼓励了其他员工把错误隐瞒起来，从而形成一种不诚实，而且削弱学习成长能力的文化。如果罗斯没有经历犯错带来的痛苦，对他和桥水而言都太糟糕了。

我决定不开除罗斯的理由，比开除他的理由更充分——我向他和其他员工表明了犯错误情有可原，但不吸取教训是不能接受的。

事情尘埃落定之后，罗斯和我一起设立了一个错误日志，要求交易员把发生的错误和不良后果都记录下来，这样我们就可以追根溯源，系统化地解决问题。问题日志现已成为桥水公司最强大的工具之一。感受到公司氛围的员工都明白，“这事你处理得很糟”这类话对人是一种帮助，而非惩罚。

当然，对待员工所犯的错误时，很重要的一点是要分清楚两种人：

（1）能力强，犯了错能反躬自省并愿意吸取教训的人；

（2）能力差的人，或者能力虽强但不能正确对待错误和吸取教训的人。时间一长，我就发现，雇用像罗斯这样能够自省的人，是我能做的最重要的决定之一。

找到这样的人并不容易。正如，学校强调学生要时时把题做对，但成绩最好的学生可能往往是那些最不善于从错误中学习的人，因为他们习惯了把做错题视作失败，而不是把犯错看成学习的机会。这反而成为他们进步的主要障碍。

错误是事物演化过程中的自然连带部分。如果你不在乎在追求正确的道路上犯错，你就能学到很多，并能提高你的工作效率。但如果你无法容忍犯错，你就不会成长，也会使你自己和周围的人很难受，你的工作环境就会充盈着很多流言蜚语和恶语中伤，而不是健康、诚恳的对事实的追寻。

聪明的人善于拥抱自己的错误和不足，从而能远远超越那些与他们水平相当，但更自负的同龄人。

对正确的渴望，

不要超过对事实的追求

你对正确的渴望不要超过你对事实的追求。亚马逊总裁贝佐斯讲得好：“你必须愿意接受反复的失败。如果你没有接受失败的意愿，你就要注意，自己不要再去创造了。”

a把失败变成好事

每个人都会经历失败。你看到别人的成功，那是因为你只注意到了他做成功的这些事情，他们一定在其他很多方面都失败过。

我最钦佩那些从失败中吸取教训，把失败变成好事的人。我对他们的敬仰甚至超过对成功人士的敬仰。这是因为，失败是个痛苦的经历，而成功是令人愉快的，所以与直接获得成功相比，人先经历失败、再做出改变、最后获得成功所需要的特质要更为丰富。那些轻易成功的人不会向自己的极限挑战。当然，最坏的情形是，失败了却不自知，也不求变。

b不要为自己或他人的错误懊恼，要珍爱它！

人们通常会为自己犯错感到沮丧，这是因为他们目光短浅，只看到了不良的结果，而没有看到错误实际上也是进步过程中的有机组成部分。

我以前有一位滑雪教练，他指导过NBA篮球巨星迈克尔·乔丹。他告诉我，乔丹简直沉醉在自己的错误中，把每次错误都当成改进的机会。乔丹明白一个道理，错误就像是玩小拼图游戏，每完成一个，就会得到一个宝贝。当你每犯一个错误并从中吸取教训，就会使你在未来免于再犯几千个类似的错误。

c不纠结“埋怨”还是“赞美”，专注于“准确”还是“不准确”

不要患得患失，要朝着目标努力前行。要自省自警，别人对你很到位的批评，是你能得到的最宝贵的建议。想想看，你的滑雪教练告诉你，你摔跟头是因为你在滑行中的重心移动不对，此时你要是认为他在责骂你，你该多么愚蠢和低效。同理，你的上司也可能会指出你工作中的缺点，有则改之，继续努力就是了。

不要纠结于“埋怨”还是“赞美”，而要专注于“准确”还是“不准确”。在意他人的“埋怨”“赞美”或者“正面”“负面”评价，不利于你从反复的工作流程中学习。要记住，过去的事情就让它过去，除了作为未来的教训，不要再纠结。对那些假惺惺的奉承话，一定要抛到脑后。

最严重的错误，

就是不能直视自己的错误

如果你想进步，你就需要找出真正的问题和痛苦所在。通过直面痛苦，你能把自己面临的矛盾和问题看得更透彻。痛苦和挑战越大，效果越佳。

这是实现真正改进的第一步。这也是为什么在很多社会，人们都把忏悔作为宽恕的前提。心理学家把这称为“触底”。如果你能坚持这样做，就会把直面错误和缺点的痛苦转化为喜悦。

a要能够反思，并确保你的下属也能如此

感受到痛苦时，动物的本能是“战或逃”，此时你要冷静下来反思。你感受到痛苦是因为存在相冲突的事物——也许你刚经历了惨痛的现实，比如朋友去世让你无法接受；也许你被迫承认了自己的缺点，改变了对自己的看法。

如果你能想清楚背后的缘由，你就能了解更多的事实以及如何更好地应对事实。反躬自省是一种素质，最能区分哪些人会从错误中很快崛起，哪些人就此沉沦。记住：痛苦+反思=进步。

b要知道，没有人能客观地看待自己

我们都应努力客观地看待自己，但我们不能期待每个人都能做得很好：我们每个人都有看不见的盲区；而作为人类，我们天生就是主观的。

因此，每个人都有责任给予别人诚实的反馈、让其承担责任，并以开放的心态解决彼此的分歧，以此帮助他人了解真实的自我。

c教导并强化“吃一堑、长一智”的道理

为了鼓励员工将错误公开并进行客观分析，管理层需要打造相应文化，使得此举成为常态，对压制和掩盖错误的做法给予惩处。这样做是为了明确一点：一个人犯下的最严重的错误，就是不能直面自己的错误。

知道哪些错误可以接受，哪些错误无法容忍，不要让你的下属犯不可接受的错误。在确定我对别人宽容到什么程度时，我会说：“我可以容忍你把车蹭掉了漆或撞凹了一块，但我不会冒大风险让你把车子给全毁了。 ”

用掩盖分歧来维持和睦，

大错特错！

为了公司有效运转，员工必须在很多层面保持一致：共同使命、如何对待彼此、追求成功时每个人的职责等。但是，不要把保持一致当作理所当然，因为人与人是极为不同的，每个人看待自己、看待世界都有独特的方式。

公司在创意择优过程中，保持一致十分重要。但这一过程并不容易，十分容易产生分歧：

在某些以成败论英雄的场合，比如体育比赛中，强者逻辑是容易让人理解的：体育比赛中谁跑得快谁就是冠军，结果不言自明。但在创造性的场合，判断谁优谁劣就难多了。哪个点子最好？众说纷纭。

但必须下决断。如果不下决断，争执不休、梳理分歧的过程以及在谁有权拍板的问题上达不成一致，讨论就会乱成一团。人们有时会争得动了气或僵持不下，一场对话往往演变成两个或更多的人反复无效地纠缠一件事，无法就行动方案达成共识。

很多人以为，掩盖分歧是维持和睦最容易的方法，这种观点大错特错。回避冲突就是回避了解决冲突的机会；躲过了小的矛盾，之后往往会有大的矛盾，甚至会导致人与人的疏离。而只有直面且积极解决小的矛盾，才会更好地维持关系。

必须认真处理分歧。当事方之间开放的讨论，高质量梳理，有助于双方了解此前不清楚的情况。我把这一过程叫作“求取同步”。问题一般源自两个主要原因：1，简单的误解；2根本上存在分歧。

求取同步就是以开放而自信的心态修正双方立场的过程，必须遵循特定的程序：

（1）讨论中，各方都必须了解各自的权利，以及为达成最终的解决应遵循什么步骤；

（2）每个人必须了解求取同步所需的根本原则，即必须同时保持开放和坚定自信；

（3）理性解决分歧的过程不是战争，其目标不是说服对方他错你对，而是发掘事实，明确行动方案；

（4）这个过程也不能是谁级别高谁说了算，因为创意择优的沟通不仅仅是自上而下地、不容质疑地灌输批评，也可以自下而上传递。

瑞·达利欧新书《债务危机》，将由中信出版集团于3月中旬重磅推出。

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