春季面试，这套全指南就够了

今年的年终奖符合预期吗？打算跳槽吗？

一年里，也许没有哪个时间段，像春节后一样聚焦于跳槽、求职、招聘。或许也没有哪几年，像今年一样如此热门。

瘦身、优化、末位淘汰、架构调整……这些词，想必在这两三个月里，大家一定不会陌生。

不过这对小微企业而言，未必是坏消息：一方面是政策的扶持，另一方面，可以选择的人才也更充裕了。

前阵子，和一群开公司的朋友聊天，大家都在摩拳擦掌：趁今年，一大批人才被释放出来，节后赶紧招聘一波。

所以，今天想和大家聊聊这个话题。

在过去这些年里，无论是自己招聘的经验，还是和朋友、合伙人交流的经验，总有一种感受：

有不少人，可能过度注重“能力”，觉得能力大于一切，从而忽视了其他一些因素，导致在求职面试中的表现，不如预期。

很多人会把这种现象归咎于企业不识人才，但说实话，只要是涉及人的事情，就永远无法剔除主观性，亦即心理因素的影响。

这是由人的大脑决定的，无论谁都难以幸免。

像气质、性格、表现，这些因素在招聘中，所占的比重，可能远超我们的认知。

既然如此，何不尽力把这些因素也做到最好呢？

最近，读了不少心理学的研究成果，结合自己过往招聘时的一些经验，分享给大家。

希望能帮助各位朋友，在新年求职、面试时，能获得更理想的职位。

也希望能帮助各种创业者、管理者，在面试候选人的时候，更加心里有数（可以直接拉到最末尾）。

一、面试前，不妨做好这些准备

• 衣着

得益于互联网和年轻一代的崛起，现在去面试，已经很少需要穿着正装。但衣着仍然是影响面试官对你观感的第一要素。

根据美国顶尖在线招聘网站CareerBuilder于2013年的一项调查：面试者的着装颜色，会影响面试官对其性格的第一印象。

而根据锚定效应，这份第一印象，很可能会对整个面试过程造成相当大的偏差。

举个例子：如果面试官一开始对你印象不佳，那么他会调高对你的期待，也会更不容易被你打动。

这是CareerBuilder对2099名面试官的调研结果：

蓝色：团队精神

黑色：领导力

灰色：逻辑分析

白色：有条理的

棕色：可靠、可依赖

红色：力量

绿色/黄色/橙色/紫色：创意

这其中，蓝色和黑色受到最多面试官的喜爱，分别是23%和15%。相反，橙色获得了最多的反感（25%）。

究其原因，很可能是因为橙色着装多少会显得有些年轻和轻浮，因此会传达一种“不那么靠谱”的感觉。

简而言之，不妨按照你所面试的职位、以及自己想呈现出来的形象，选择恰当的着装，这会让你的面试有一个更友好的开始。

当然，像最基本的：保持整洁、干净，合身偏一点点修身，符合公司文化，不要过于随意……这些就不一一赘述了。

调研来源：

http://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?sd=11/21/2013&id=pr791&ed=12/31/2013

• 相对评价

你可能会觉得，合格的面试官会客观地评价你的表现，不过根据一系列研究来看，很可能不是这么一回事。

许多心理学研究揭示了：面试官对候选人的评价，是受到诸多相对因素影响的。包括：

1. 其他候选人

根据一项发表于 Psychological Science 的研究：对于同一天面试的候选人，面试官的评价会趋于平均化。

什么意思呢？我们会下意识地避免“扎堆”。

举个例子：你今天面试，跟你一起面试的人能力是90，你是80。有个幸运儿明天面试，跟她一起面试的人能力是60，她是70。

那结果很可能是，你的评价会排在她的后面。

即使你实际上比她更优秀，但这种相对性，会极大地影响面试官的判断。

我和朋友聊了这个现象，发现确实如此：

很多时候，我们会倾向于避免全部从同一天的候选人里面挑选，而是尽可能分摊到不同天数里面。

这可能是因为，如果从同一天里选，会给人一种“后面的工作都白做了”的感觉。

尽管你不容易了解其他候选人的表现，但如果有机会，尽量让自己跟比较弱的人一起面试。

研究来源：

https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2070623

2. 天气

多伦多大学的研究人员发现：跟晴天相比，雨天的候选人整体得分会更低一点。

这很可能是因为，雨天多少会给人一种压抑、不快的感觉，这会让人把它跟候选人联系在一起，进而降低对候选人的评价。

研究来源：

http://www.cmaj.ca/content/181/12/933.full

3. 时间

几点钟面试最佳？美国招聘网站Glassdoor给出的建议，是周二上午10点半。

这通常是面试官状态最好的时间，也是精神最集中、负面感受最少的时间。

如果没有办法自由决定，也要尽量避开这几个时间点：

午饭、晚饭前后；

下班前夕；

周五。

原因很简单：在以上这些时间段，面试官的隐性认知负荷通常很重，他们有大量的琐事和未决定的问题需要思考。

所以，尽量避开这些时间段，给自己更好的表现机会。

调研来源：

https://www.glassdoor.com/blog/5-tips-times-schedule-interview/

• 心理暗示

如果你即将参加一场重要面试，但多少有点紧张、缺乏信心，有两个小技巧可以帮到你。

1. 写下你曾经的领导经历

一项来自哥伦比亚大学和纽约大学的研究表明：书写自己曾经的领导经历，可以提升候选人潜在的信心和力量感。

什么意思呢？你在过往的工作中，一定有过一些掌握主导权的“高光时刻”。

比如：主导一次活动，带领一个项目团队，主持一次调研，筹划一场会议……

试着回忆它们，并把它们写下来：背景是什么，你做了些什么，结果如何，团队和领导如何评价你……

这可以给自己强大的心理暗示，让自己充满自信。

2. 冥想

多项研究表明：短时间的冥想，可以有效抑制人的自我反思和自我批判回路，缓解压力和焦虑。

具体如何冥想？可以参考我这篇文章：为什么我们总是这么急？

别让自己睡着哟。

• 对公司和职位信息作基本了解

这是基础中的基础了。

如果说整个面试过程，有哪些一击致命的错误，那必然就是：

面试官发现对面的候选人，对面试的职位一无所知。

说严重一点，这是在浪费面试官的时间。

进一步，如果你能在准备阶段，收集足够的信息，准备一些有一定难度和门槛的问题，用来提问面试官，效果会更加拔群。

一方面，面试官会觉得“你认真做过功课了”；

另一方面，这也可以刺激面试官表达，推动整场面试的氛围。

再不济，也可以把它当作一种学习的机会，让自己更了解这个行业。

几年前，我刚从广告转互联网的时候，就是通过这种方式，大概摸清了这个行业所关注、重视的一些东西。

不要错过这么好的学习机会。

二、面试过程中，这样沟通更有效

• STAR 原则

这可能是最经典的面试技巧了。

试着用这样的方式，去组织自己的回答：

Situation（场景）：我遇到了一个什么样的场景？

Task（任务）：我面临的任务是什么？

Action（行动）：我采取了什么行动？

Result（结果）：我得到了什么结果？

一个简单的例子：

有一次我们突然接到了一个紧急的案子，客户要求一周内出结果（背景）

我们立刻成立了一支项目团队，我在其中负责整体方案（任务）

这一周里，我们天天都在加班、开会讨论，我每天先出一个框架，再根据大家的反馈去完善它（行动）

最终，客户很满意，案子顺利执行，还跟我们签了下一个单子（结果）

当然，实际表达的时候，更多地专注于“我”做了什么、贡献了什么。

这是最基本、最核心的结构化模式，可以保证信息传递的有效性。

• 灵魂三问

我在以前的文章中提到过：一切面试官的提问，本质上，都是这三个问题：

你能做这份工作吗？

你热爱这份工作吗？

我能忍受与你共事吗？

这三点分别考查的，就是候选人的能力、热情和匹配度。无论面试官问什么问题，本质上，他都是想了解这三个问题，没有例外。

所以，面对任何一个问题，你需要回答的只有三点：

我擅长这份工作，

我热爱这份工作，

我跟咱们团队非常搭。

其他的，都是无效的沟通。

具体而言，面对任何一个问题时，不妨思考一下：它跟哪一点可以挂钩？

然后，再把问题拉到你擅长的领域，告诉面试官：为什么你应该选择我。

这是一个需要练习的过程，你可以在家里，针对一些面试官可能会问的问题，事先做好准备。

哪怕是一个简单的自我介绍，也不要完全放飞自我。

甚至，面试官没问，你也可以主动、适当引导一下，把话题拉到你准备好的节奏。

这样，可以起到事半功倍的效果。

• 注重成果而非职责

很多缺乏经验的人，常犯的错误是：强调自己“负责”什么，而不提自己“实现”了什么。

这是没有意义的。

面试官想知道的，是你这个人，不是你的职位。如果换一个人，这套说辞也能成立，那你跟别人的区别又在哪里呢？

所以，不要注重于“负责什么”，而是尽量呈现数据，用数据告诉对方：你的成果多么出色，多么值得对方接受。

当然，除非你是大公司总监以上的中层，那么，你的职责和履历本身，就已经代表了你的能力（也有例外……）。除此之外，请尽量聚焦于成果。

• 准备模块
  

什么是模块？简单来说，就是事先准备好一系列的表述，在回答问题的时候，灵活拆解、运用进去。

比如：

我对自己的定位；

我擅长的技能；

用一个词介绍自己；

我做过印象最深的工作；

我对自己未来的规划；

……

诸如此类。

这也是即兴演讲中一个非常好用的技巧。用演讲技巧来说，就是事先储备好各种段子，根据现场状况灵活组合。

试试这套方法。这可以有效地节省你的认知成本，让你将更多的注意力、认知资源省出来，用到分析、思考上面。

同时，也可以避免各种停顿、天马行空、支支吾吾的情况发生。

• 不懂时反问

很多候选人在遇到不懂的问题时，最容易有两种反应：

第一，是陷入沉思，要求对方“给我一点时间思考”，然后断断续续讲出自己的理解；

第二，是心态失衡，一边讲一边思考，导致内容不知所云、离题万里。

更好的做法是什么呢？是以攻为守。

具体而言，不妨大胆地告诉对方“这一块我没有接触过”，然后针对对方的提问，作一些围追拦截的询问，从面试官处获取信息。

这样的好处有三点：

1. 表现你敏捷的思维和学习能力。

即使你真的完全不懂，哪怕只是吸收面试官的回答、提炼重点信息，并用自己的话表述出来，也能给对方留下很好的印象。

2. 给自己余地思考，获取必要信息，又避免了“沉默”的尴尬。

3. 创造机会让面试官讲话、表达。

人总是有表达欲的。记得在他讲完之后给予正面的反馈，比如感谢、肯定和赞扬。

这需要一定的抗压能力和应急思维，平时不妨有意识地锻炼这一点。

• 注重未来而非过去
  

面试一个新的职位，强调你过去相关的经验，和强调你对这个职位的潜力和适配性，哪一种效果更好？

根据哈佛和斯坦福的一项研究：人们很可能更喜欢后者。

他们做了一个实验：

面对一个职位，候选人A有2年相关经验，并在领导力测试成绩中取得高分；

候选人B没有经验，但在领导力潜力测试中取得高分。

结果证明：大多数面试官更青睐于后者。

心理学家Heidi Halvorson解释道：

我们的大脑更关注不确定的信息，因为我们想解开它。如果这些信息是积极的、正面的，就会给我们更好的感受。

当然，这里不是让你宣称“我喜欢这个职位，我一定能做好”；

而是通过一些方式，强调自己的学习能力、适应能力、匹配程度，并给出一些依据，让对方对你拥有更好的预期。

毕竟，大多数人进来之后，都是需要重新适应和培训的。你之前做过的经验，未必一定是助力，很有可能会成为障碍。

调研来源：

http://www.hbs.edu/faculty/Publication%20Files/tormala%20jia%20norton_b87536ee-13dd-464f-a65a-8dff3f6c5f8b.pdf

• 结构化陈述
  

回答问题时，不要过于随意、意识流，尽量采用两种结构化的阐述方式：

1. 总分总

按照“主题-分点陈述-重复主题”的形式，会给人很有条理的感觉。比如：

我在这个项目中主要做了三点事情：1……2……3……以上就是我对这个项目的贡献。

不要小看最后的“重复主题”。它可以有效地收束话题，帮助对方节省记忆和切换的成本。

当然，未必一定要把主题重复一次，你可以换个方式去表述，比如，用递进的方式，陈述你行动之后的结果。

2. PREP

这是一个非常高效的沟通模型。亦即：

Point(要点)：我要讲的内容是什么？

Reason(理由)：我的理由是什么？

Example(例子)：有什么例子来支撑我的理由？

Point(要点)：最后再重复一次要点。如果可以，对上述内容做一个总结。

如果你仔细一点，会发现，我很多文章，其实都是按照这个模式去写的。

这是一个值得在生活中反复练习的模型。

• 不要粉饰

你一定遇到过这样的问题：“你最大的缺点是什么？”

不要自作聪明，用一些看似缺点的优点去包装它，像“我最大的缺点是过于追求完美”。

根据哈佛的一项研究，这样往往会适得其反。

这会让面试官觉得你是个不够诚实的人。

适当展现自己的一些小缺点，会让你的形象显得更有血有肉。

比起一个不犯错的人，我们会更喜欢一个优秀、杰出，但偶尔犯错，也会有些小缺点的人。

原因很简单，后者会向我们展现一种开放、不设防的姿态，从而也更容易被我们信任。

三、也要注意这些小细节

根据一系列研究，面试过程中，最重要的几项特质是什么呢？

真诚，友好，自信。

很少有人会拒绝一个这样的人。同样，反之，如果你体现出不真诚、封闭、畏手畏脚，就会很难在面试官心中留下印象。

这里有几项小技巧，可以帮到你：

• 注意手势

摊开的双手表示信任，十指接触成尖顶形暗示自信。这两种都是你可以大胆展示的姿态。

尽量避免下压式的手势，这会带来一种力量感，很可能会使面试官不快。

• 别笑太多

这是一个很有意思的结论。

根据Ruben，Hall & Schmid Mast在 2015 年的研究成果：

微笑是一种人际交往的良好方式，但是在面试中，表露出更少微笑的候选人，会被认为更胜任工作——尤其是对于技术程度要求更高的职位。

另外，根据同一份研究，不是说完全不要微笑，而是把微笑放在面试前和面试结束后，这样的效果最好。

• 表现“我们是同一类人”

想一想，你要好的朋友，是跟你性格、气质相似的类型更多，还是不相似的更多？

绝大多数人的答案一定是前者。

这在心理学上，就称为“相似/吸引效应”(Similarity/Attraction Theory)。顾名思义，在大多数情况下，我们都会喜欢跟自己更相似的人。

这里的相似，包括兴趣、关注的事物、生活方式、性格、言谈举止，甚至包括一些小习惯。

所以，如果你觉得面试官跟你是同一类人，不妨着重展现这一点。

比如：

表现出相似的姿态；

谈论共同感兴趣的话题，并展示你的积累；

展示你的性格，以及比较明确的好恶；

……

记住：大多数时候，人们想要的，往往未必是最出色、最优秀的人，而是能够良好相处的人。

四、最后，也给面试官们几个小建议

• 量化、按点打分，看上去是一件很麻烦的事情，但它可以有效帮助你规避主观性和相对因素带来的影响。

如果你的HR没有做职位胜任力模型（也不要太依赖他们），不妨自己做一份。

• 依据麦克利兰的动机理论，人有三种最根本的类型：权力型，成就型和亲和型。

权力型适合带团队，成就型适合攻关，亲和型适合协调，考虑好你需要什么样的人。

• 最有效的面试问题就是情境测试：亦即向对方抛出一个工作中会遇到的场景，让他阐述他会采取的行为。

实际上，除了情境测试之外，其他问题都只是为此作辅助。

• 这两个问题能帮你试探出对方的上下限：

你经历过最印象深刻/最成功的事情是什么？

你遭受过最挫败的事情是什么？

• 抗压问题也是必不可少的。

用情境测试的方式，抛出一些超出对方知识和经验储备的问题，可以有效地展现对方在压力之下的状态（如何破解？看2-5）。

• 你一定会倾向于录用跟自己相似的人。

所以，如果情况允许，尽量不要单独面试，请挑选另一位跟你类型不同的同事一起面。这样可以得到更全面的结果。

以上内容，看似都是非常基础的东西，但要把它们都做好，也并不简单。

希望能帮助你，在这个招聘的旺季，得到更好的机会。

也别忘了：一切工作，归根结底，都是为了让自己可以“不用打工”。

共勉。: )

本文作者Lachel，25万关注的高效思维达人，知识管理专家，多家媒体专栏作家，36氪年度优秀作者。转载自微信公众号“L先生说”(id:lxianshengmiao)。

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